文／金英慧
本篇是針對宗內長年以來，義工管理不當所產生的一些亂象，例如義工自己產生的某些次文化，使得宗派形象受損，或是很多同門善信因為義工缺乏適當訓練，把好意變成惡緣等等，略做分析及建議。
當然，義工也有委屈，因為他/她們自認善行 ，卻被別人嫌棄；或者是權限不足，知卻不能做；或是義工文化下，自以為正確的管理模式；甚至自私的保留自己的權利等，看在其他人眼裡，只能搖頭。
不可否認的，宗派的運作，很多方面都必須仰賴義工，連佛XX、慈X也一樣，他們義工的亂相與干涉行政，亦多有所聞。如何讓義工與宗派行政，取得一個平衡點，是一種藝術。我們現在談，實在有點過慢，加上宗派行政無力，也沒人力及意願管理，義工現象必定會成為未來的隱憂。
當然，不是所有義工都是做錯事，義工對每次法會的貢獻，大家有目共睹，但是這只是部分的，真正義工制度的訓練管理與協作模式，也都該檢討。
時常聽到或看到許多師兄姐因為不願受義工氣，不來參加法會。這樣的義工，反而成為一小圈利益獨攬者。外表是義工，內在卻是最自私的利益取得者，這種文化早已形成，不是短時間內可以解決的，但可以從以下三方面著手，提高義工的素質，並改善義工亂象。
一、義工招募。在招募方面，必須向義工充分溝通下列事項：
1. 義工背景調查。義工人選不是來者不拒，根據活動或道場需求，必須對義工人選進行了解。
2. 義工職責。臨時義工和長期義工的要求不一，需要充分溝通需要義工服務的項目，讓他/她能充分了解需要出力的地方。不能勉強，但必須訂立明確的目標。
3. 道場規則。每個道場開放的時間不一，做事的規則不一樣，該注意的事項也不一樣，必須讓義工了解，以免不必要的誤會或衝突。
4. 義工福利。根據道場或活動經費，可以提供義工津貼、舉辦聚餐或給予獎勵。至於招募的流程，最理想的情況是由活動或道場負責人先和義工人選面試，充分了解義工的意願和能力之後再進行訓練和工作分配。
二、義工訓練。好的訓練能有效提升義工的表現和素質，讓義工更有成就感，對服務的項目或道場也會更有熱忱。一般來說，對義工提供的訓練包括以下幾項：
1. 針對上列招募事項，讓義工充分了解工作內容和道場規則是必要的。
2. 人際溝通訓練。包括聆聽、表達、觀察和反應。可以通過角色扮演，訓練義工在什麼情況下應該做什麼事、說什麼話。這個訓練不僅可以提升義工的素質，也可以提升同門善信對道場或宗派的觀感。
3. 服務項目訓練。對每個義工負責的服務項目提供適當的訓練是必要的。譬如負責知客的義工需要了解如何跟同門溝通；在什麼情況下需要說什麼話；甚至哪些話是不能說的也應該納入訓練項目。若是負責保安的義工，則需完全訓練哪些地方是須管制的，而哪些人可以進出哪些區域。
4. 義工潛能開發。為了讓義工更有參與感和成就感，對於表現好的義工可以適時開發潛能，給予更多的責任。
三、義工管理。好的義工管理，能維持義工的熱誠，有助日後義工招募及訓練。對義工的管理包括下列幾項：
1. 適當的授權。讓義工完全明白他/她的權限是什麼，哪些項目歸他/她管，哪些不是。這種授權也應當納入定期評估和訓練之中。如果有義工越權，要適時糾正。反之，對有潛能或表現好的義工，也可以適時提高他/她的權限，讓他/她可以盡更多力。
2. 定期的表現評估。了解工作進展，有需要的話，給予輔導，以加強義工參予並改善服務素質。若有不適任的義工，在幾次評估之後都無法改善，也應該停止他/她的權限，把負責的項目交由他人負責。
3. 反應及問題處理管道。讓義工知道，如有問題或建議，如何反應給活動或道場負責人。也要定期把上級對這些反應和問題的評估轉告給義工知道。
4. 義工獎勵。對短期義工、表現傑出的義工，可以在該次活動結束之前或法會上提出嘉許；長期義工可辦聚餐，或給予其他嘉獎。
義工是宗派不可或缺的人力資源，如能善加管理及運用，絕對能給各分堂和活動添色。反之，若未能給予適當的訓練或支援，是很容易使同門善信產生反感，增加道場或宗派的困擾。以上的建議，是根據自身的經驗和觀察，每個分堂可依需要視情況自行調整修訂。
